2006년 당시 벤처기업이었던 구글은 유튜브를 18억달러(2조1100억원)에 매입하였다. 고객 서비스를 시작한 지 1년도 지나지 않은 상태였고, 정식 직원은 69명에 불과했던 스타트업이었던 유튜브에 2조원을 지불하자 회의적 의견이 지배적이었다. 비록 동영상 플랫폼 분야의 사업이 유망하고 사업 모델과 인력이 우수하여도 1인당 300억원에 이르는 매입 금액은 과다하다고 봤기 때문이다. 그러나 구글의 유튜브 인수는 '신(神)의 한 수'였다. 당시 검색이 텍스트 위주에서 이미지와 동영상으로 이전되는 추세에서 유튜브를 인수한 구글은 순식간에 강력한 2위로 올라섰고, 마침내 부동의 1위였던 야후까지 제쳤다.
구글이 유튜브 인수에 거금을 투입한 궁극적 이유는 인재의 신속한 확보였다. 구글도 내부적으로 동영상 관련 사업을 전개하고 있었지만 시장을 선점하기에는 한계를 느끼고 있었다. 이후 구글은 이세돌과의 바둑 대국으로 유명세를 얻은 알파고를 비롯하여 인공지능, IoT 등 첨단 분야 M&A를 통한 분야별 핵심 인력을 신속히 확보하면서 성장세를 이어오고 있다.
외부의 시장과 고객이 변하면 내부의 사업모델과 인력구조도 바뀌어야 한다. 격차는 시장과 고객이라는 외부 변화를 사업모델과 인력구조라는 내부 변화가 따라가지 못하면서 발생한다. 특히 기업의 경영자원 중에서 인력구조와 인재 역량은 조직 내 역학관계와 기존의 관성 때문에 가장 변하기 어려운 영역이기에 21세기처럼 변화가 빠른 시기에는 걸림돌이 되는 경우가 많다. 경영진이 새로운 방향으로 조직을 이끌려고 해도 실제로 현장에서 움직이는 사람들의 생각들이 변하지 않으면 추진력을 확보하기 어렵고, 설사 생각이 변하여도 새로운 역량을 갖추는 것은 또 다른 문제이기 때문이다. 기업들은 신규 사업이나 혁신을 추진하기 위하여 기존 인력을 교육시키고 외부에서 인재를 영입한다. 하지만 새로운 사고방식과 기술을 기존 인력들이 습득하는 것도 쉽지 않은 데다, 외부에서 영입한 우수한 인재가 조직 내부의 역학관계로 인해 밀려나는 경우가 비일비재하다.
이러한 측면에서 M&A를 핵심 인재의 신속한 확보 측면에서 접근하는 것도 유효한 대안이다. 전통적 산업에서 M&A는 사업과 자산을 매입하여 사업 역량을 확대하는 방법이었지만, 21세기 첨단 산업의 M&A는 '새 술은 새 부대에 담는' 인재 확보를 위한 전략이라는 관점이다. 산업 변화가 빠르지 않았던 과거에는 개별적인 교육이나 인재 영입으로 부족한 역량을 보완할 수 있었지만, 급변하는 오늘날에는 팀 단위, 기업 단위로 영입해야 추세를 따라잡을 수 있다. 이런 맥락에서 M&A 과정에서 수행하는 실사(Due Diligence)의 통상적 범위는 재무, 법률, 자산이지만 선진국 첨단 분야는 HR(인적 자원)이 핵심으로 부상하였다. 대상 기업의 핵심 인력, 인력 간 역학관계, 공식적 비공식적 리더를 파악하여 인수 후에도 인재 유출 없이 안정적으로 조직을 유지하는 것이 가장 중요한 목적임은 21세기를 맞아 변신을 모색하는 우리나라 기업에 타산지석이다.