조직에서 피드백을 효과적으로 하기 위해서 다음 요소를 체크해 볼 필요가 있다.

첫째, 피드백의 환경을 잘 조성해야 한다. 남들 앞에서 공개적으로 말해 수치심을 주는 것은 가장 피해야 할 일이다. 단둘이 얘기할 수 있는 조용한 물리적 환경을 만들어야 한다. 정서적인 환경도 중요하다. 비난이 아닌 성장을 위한 피드백이라는 점을 분명하게 하여 신뢰의 환경을 조성한다.

둘째, 타이밍이 중요하다. 대부분 피드백은 즉각적으로 해주는 것이 효과적이다. 다만, 상대방의 감정이 격해진 상황에선 피드백 타이밍을 늦춰야 한다. 감정이 가라앉은 이후라야 이성적으로 피드백을 받아들일 수 있다.

셋째 피드백 주제를 구체적으로 정해야 한다. 상대방의 인격 전체를 평가하거나 비판할 자격은 누구에게도 없다. "자네는 너무 소심해서 탈이야!" 같이 인격을 싸잡아서 규정하는 표현은 삼가야 한다. "남들 앞에서 자기 생각을 더 분명하게 표현하는 게 필요하네"와 같이 구체적인 행동을 주제로 정하라.

넷째 상대방의 생각을 경청하고 나서 피드백을 하는 게 중요하다. 상대방의 상황과 사고방식, 관점을 충분히 파악한 후에 필요한 피드백을 해야 한다.

다섯째, 짧게 하라. 아무리 좋은 피드백도 길면 효과가 떨어진다. 잔소리처럼 들리고 상사의 훈계가 되어 버린다.

여섯째, 피드백 후에는 실행 계획을 세우게 하고 후속 미팅을 정해야 한다. 무엇을 실행할지 의논하고 일정이 표시된 실행 계획을 만들어야 한다. 크고 추상적인 계획이 아닌 구체적이고 체크하기 쉽게 쪼개진 계획을 만든다. 실행 계획이 세워지면 격려해주고, 실행 여부를 점검할 다음 약속 날짜를 잡는다. 상사가 이렇게 관심을 보이는 일은 직원에게도 우선순위가 높은 일이 되기 때문에 훨씬 실행력이 높아진다.