サムスン電子の労使が半導体（DS）部門の事業成果の10.5%を特別経営成果給の原資とする2026年の賃金交渉暫定合意案を導き出したことで、「営業利益連動型の利益共有」構造が韓国産業界全般に拡散しうるとの懸念が出ている。海外企業と異なり、事業成果の一定比率を労使合意で長期間固定する方式は異例だとの分析がある。特に雇用の安定性を保障されながらもグローバルビッグテック企業水準の成果給上限と固定持分を求める韓国の労働環境が、企業のコスト構造を極度に硬直化させるとの懸念が出ている。
26日、業界によると、海外主要半導体企業は徹底して流動的で取締役会主導の報酬体制を維持している。グローバルファウンドリー（半導体受託生産）首位の台湾TSMCは、定款上、年間利益の最低1%以上を従業員利益共有ボーナスの原資として配分するよう規定している。ただしこれは下限にすぎず、実際の支給規模は当該年度の業績と今後の天文学的な設備投資計画などを総合的に勘案し、取締役会が最終決定する。TSMCは昨年、従業員利益共有ボーナスとして約1030億台湾ドル（約4兆9000億ウォン）を計上し、このうち30%以上を現場の初級従業員に配分する一方、職群別評価と個人の貢献度を精緻に反映して差別支給した。
米国のメモリー半導体企業マイクロンも、会社の成果と個人の力量を複合的に連動させる方式を採っている。マイクロンの短期インセンティブは、会社の収益性と戦略的目標達成度をそれぞれ60対40の比率で加重評価し、最終支給規模は個人の考課に応じて厳格に差等化される。コア人材の引き留め（Retain）のための株式報酬（RSUなど）も、職級と特別な貢献度に応じて差別化が行われる。
人工知能（AI）半導体市場を主導しているエヌビディアの全従業員対象の株式報酬プログラムは、単純な利益配分とは軌を一にしない。エヌビディアの報酬は株価上昇価値と連動する長期インセンティブ（LTI）の性格が強く、一定期間の勤務条件を満たして初めて所有権が移転するベスティング（Vesting）構造を採ることで、人材の長期勤続と企業価値向上を同時に促す。
特に米国の半導体企業は、このように高い報酬を提供する分だけ、強力な雇用の柔軟性も同時に作動させる。中核の研究開発（R&D）人材には数百億ウォン台の破格の報酬を惜しまない一方、業況が悪化したり事業のリストラクチャリングが必要な場合は大規模な人員削減を果断に併行する。実際、インテルは最近、収益性の改善と事業効率化のため全体人員の相当数を削減する高強度の構造調整を断行した。グローバルビッグテックの報酬体制は、実績とリスクを等しく分担する「ハイリスク・ハイリターン」構造に基づいて作動している格好だ。
韓国の専門家は、週52時間制に縛られて研究開発の没入度に制約を受け、強力な労働法の枠内で雇用が安定的に保障される韓国の労働市場の特殊性を勘案すべきだと指摘する。業績悪化時にリストラリスクを身をもって負う海外企業と異なり、韓国の生産職と現場人員はリスク負担が低い環境で高水準の報酬恩恵をそのまま享受しているとの指摘だ。
さらに専門家は、破格の報酬規模よりも、職群と個人の貢献度を十分に反映できない「画一的な利益共有構造」がより本質的な問題だと指摘する。グローバル企業が将来投資の原資確保とコア人材中心の選択的報酬を併行するのとは異なり、韓国企業は労使の圧力に押され、事業成果の相当部分を構造的に固定配分する方向に動いているとの懸念だ。
これにより、職務の難易度や専門性に関係なく、メモリー好況の恩恵を直接受けた生産職人員が、赤字事業部で死闘を繰り広げる将来成長動力分野の高級研究開発人材より多くの成果給を受ける「報酬逆転現象」が深刻化しうる。
グローバルな技術覇権競争が激化する中で、このような画一的な配分構造は長期的に優秀な研究人材の流出を促しかねないとの警告も続く。事業成果を従業員と共有する趣旨自体は肯定的だが、報酬が実際の貢献度および職務価値と精緻に結び付かなければ、結局は企業の長期競争力を低下させるブーメランになりうるとの分析だ。
AI半導体戦争が長期化局面に入る中、このような報酬構造が招くコスト構造の硬直化への懸念も深まっている。グローバル半導体企業は確保した収益の大半を次世代プロセス開発と天文学的な生産施設（ファブ）建設に再投資している。実際、TSMCは今年、最大560億ドル（約84兆ウォン）規模の設備投資を公言しており、マイクロンも米国内の工場増設などに数十兆ウォン規模の投資を執行中だ。
業界関係者は「労働時間の制約と雇用の硬直性の中で、短期成果配分比率だけをグローバルスタンダードに合わせることは矛盾だ」と述べ、「短期成果配分に偏るよりも、将来技術投資のための原資確保とコア人材の競争力強化の間で精緻な均衡を取ることが、今後の韓国半導体企業の生存を分ける最大の課題になる」と見通した。