サムスン電子の労使対立がストライキ危機に発展している。単なる賃上げ要求ではない。人工知能（AI）半導体の好況を受けて競合のSKハイニックスが成果連動型の報酬を強化し、サムスン電子内部でも報酬構造の透明性と公平性に対する不満が表面化した。
18日、業界によればサムスン電子とSKハイニックスの報酬体系は、成果給の算式、支給構造、上限運用方式で明確な差がある。サムスン電子は契約年俸を20分割し、月給と上・下半期の目標インセンティブ（TAI）として支給する。これに加え、毎年初めに事業部の業績に応じて超過利益成果給（OPI）が別途支給される構造だ。OPIは年俸の最大50%の範囲で算定され、営業利益から資本コストを反映した経済的付加価値（EVA）を基準に事業部別の支給率が決まる。
一方、SKハイニックスは基本給のほかにPI（生産性激励金）、PS（超過利益成果給）、特別成果給が実質的な報酬で占める割合が大きい。PIは年2回、通常は基本給の100%前後で支給される。肝要なのは年初に支給されるPSだ。SKハイニックスは営業利益の10%を成果給の原資として活用する構造で運用しており、足元のAIメモリー好況と特別成果給が加わり体感報酬が大幅に上がった。業界では特別成果給などを含め、1人当たり年間で数億ウォン水準の報酬を受け取るとの観測も出ている。
サムスン電子の労使間対立の本質は、成果給算定の透明性の問題だ。EVAは株主資本コストまで反映した概念だが、具体的な算式と費用反映基準は公開されていない。業績が改善しても、会社が資本コストを高く反映すれば成果給の規模が変わり得るため、従業員としては自らの報酬を事前に見通しにくい。
一方、SKハイニックスは営業利益連動の構造を強化しており、業績だけでも成果給の規模をある程度試算できる。業界では、このような予測可能性の差がサムスン電子内部の剥奪感を高めた核心要因だとみている。
報酬の「天井」の違いも体感格差を広げた。サムスン電子はOPIの支給率が年俸の50%を超えられない上限構造を維持している。一方、SKハイニックスは労使合意により成果給の支給上限を事実上大きく緩和した。同じ好況下でも、サムスン電子の従業員は上限制に縛られる一方、SKハイニックスは特別成果給まで加わり、少なくは数千万ウォンから多くは数億ウォン水準まで報酬格差が広がったとの分析が出ている。
現場の雰囲気もこれを反映している。サムスン電子のある従業員は「機会さえあればSKハイニックスに移りたいという雰囲気が蔓延している」とし、「経歴が短い若手ほど転職意欲が強い」と語った。従業員は「以前はサムスン電子であれば十分に競争力があるとみていたが、今ではSKハイニックスの志願者があまりに多く、採用のハードル自体が高くなったという話も出ている」と付け加えた。
過去にはサムスン電子のブランド価値と安定性が報酬不満を相殺した。しかし高帯域幅メモリー（HBM）の競争力がSKハイニックスに傾き業績格差も広がるなか、透明で予測可能な報酬体系が人材獲得の競争力として浮上している。
業界では今回の事態が、単に成果給の規模そのものよりも「業績の改善が自分の報酬に結び付かない」という認識から生じたとみている。半導体業界の関係者は「以前はサムスンという名前だけでも踏みとどまる雰囲気があったが、今は違う」と述べ、「核心人材であるほど、業績と報酬がどれだけ直接つながるかをはるかに敏感に見る」と語った。