成果給を巡る対立が産業界全般へと広がっている。サムスン電子だけでなく、LG U+・カカオ・現代自動車などの労働組合が「営業利益や純利益の一定比率」を成果給として支給するよう求めて立ち上がったためだ。これらの労組はSKハイニックスの事例を引き合いに出し、会社側との賃金・団体協約（賃団協）で成果給支給を交渉テーブルに載せた。最近では海外法人の従業員や協力会社でも成果給引き上げを求める動きがあり、産業界の悩みが深まっている様相だ。
法曹・会計の専門家は、成果給は賃金に該当せず義務的交渉事項ではないとみている。成果給の引き上げ可否は「経営陣の決断」や「個別の契約事項」に近く、労組がストライキなどの争議を通じて勝ち取る性格ではないというわけだ。産業界では、成果給引き上げ要求がストライキにまで発展する状況は海外はもちろん韓国でも見つけにくい異例の事例だとの評価が出ている。
製造業界の関係者は「これまで成果給の算定方式が賃団協で議論されたことはあるが、労組が今のように成果給支給額を前面に掲げて集団行動に出た事例は見当たらない」とし、「成果給は賃金ではない『利益配分』の問題であり、交渉の対象として認識してこなかったが、今年は例年と異なり対立が拡散し労使の最大リスクに浮上している」と語った。
◇ 産業界全般に拡大する『成果給対立』
サムスン電子の労使は政府世宗庁舎にある中央労働委員会（中労委）で12日午前10時から第2回事後調整会議を開き、17時間にわたり協議を進めたものの、結局合意に至らなかった。労使の同意の下で中労委の仲裁により再実施した調整まで決裂し、サムスン電子労組は21日から18日間のゼネストに突入する計画だ。サムスン電子労組は営業利益の15％を原資に成果給を支給し、上限撤廃を制度化するよう求めている。一方で会社側は、成果給の制度化は事実上不可能との立場だ。一時的な報奨をより多く与えることはできても、成果給運用の原則を揺るがすことはできないということだ。
他社の労組でも、これと類似した内容で成果給の支給を求めている。サムスンバイオロジクス労組が営業利益の20％を成果給として配分し、上限撤廃を主張して1日から5日間、第1次ゼネストを実施した経緯がある。現在は延長および休日勤務を拒否する無期限の順法闘争を展開している状態だ。
情報通信技術（ICT）・プラットフォーム業界でも成果給を巡る対立が起きている。LG U+労組は35時間労働と営業利益の30％を成果給として支給するよう求めた。カカオ本社をはじめ、カカオペイ・カカオエンタープライズ・ディーケイテックイン・XLGAMESなど5つの法人労組は7日、京畿地方労働委員会に調整を申請した。調整期間内に合意に至らなければ、組合員の賛否投票を経てストに突入する可能性がある。カカオ労組が要求した成果給支給規模は営業利益の13％以上とされる。
成果給対立は正規職の労使交渉事項を越え、元請け・下請けの構造でも表れている。6日、今年の賃団協の顔合わせを行った現代自動車労組は、全従業員はもちろん協力会社の従業員にも「昨年の純利益の30％」を成果給として支給するよう求めた。KIA労組も営業利益の30％の成果給支給を主張している。
SKハイニックス清州事業場の協力会社労働者は先月30日に記者懇談会を開き、「成果給の差別的支給を中止せよ」として元請け（SKハイニックス）に直接交渉を要求した。「従業員には数億ウォンの年俸と成果給を与えた一方で、下請け労働者には500万～600万ウォン水準の相生奨励金だけを支給した。成果を共に生み出したにもかかわらず、下請け労働者を消耗品程度に扱っている」というのが彼らの主張だ。
成果給対立はサムスン電子・SKハイニックスの中国事業所でも観測されている。サムスン電子西安半導体工場とSKハイニックス無錫半導体工場の現地従業員がボーナス引き上げ要求に動き出したと伝えられている。サムスン電子とSKハイニックスは国別の状況に合わせて成果給体系を導入し運用中だが、現地従業員がポータルなどで本社の成果給水準や労組の動きなどに接した後、「報酬の引き上げ」を主張しているものとみられる。
◇ 「利益配分の性格を持つ成果給、賃団協の対象ではない」
産業界では、労組のこうした成果給引き上げの主張は交渉の対象になり得ないとの分析が出ている。最高裁がすでに成果給は賃金ではないと判決しており、ストなど争議行為の名分になり得ないというわけだ。
最高裁は最近、サムスン電子退職者が提起した訴訟で「成果インセンティブ（OPI・旧PS）は退職金算定の基礎となる平均賃金に該当しない」と判決した。成果給は労働成果の事後的な清算ではなく、経営成果の事後的な分配に該当するというのが最高裁の判断だ。
労組の争議行為は基本的に労働条件の維持・改善を目的としなければならない。しかし、最近進んでいる成果給引き上げの論争は、賃金ではない「利益配分」の制度を変えることに目的があり、正当性の確保が難しいとの評価が出ている。
イ・ジョンジュン法律事務所ザ・エル刑事チーム代表弁護士は「労働組合法上、賃金は労使交渉と争議の核心対象だが、会社の業績や別途の合意により支給される成果給まで通常賃金に含めるのは難しい側面がある」と述べた。続けて「賃金など核心事項について労使合意が成立し、成果給の問題だけが残った状態であれば、交渉が法的に未完成だと見るのは難しい」とし、「この場合、労組がストなどの争議行為を検討できるのと同様に、会社側も労働委員会への調整申請やロックアウトなど、法律で定められた手続きを通じて対応できる」と付け加えた。
オ・ムンソン漢陽女子大学税務会計学科教授は「賃団協は賃金と労働条件を議論する手続きである以上、成果給に関する議論も出てき得る」としつつも、「問題は労組の主張が合理的かどうかだ」と述べた。
オ教授はまた「業種や企業ごとに利益規模、キャッシュフロー、投資負担、業況はすべて異なるため、SKハイニックス式の成果給構造を一律に適用しようという主張は言語道断だ」とし、「成果給は労働者だけの問題ではなく、会社と株主、将来の投資原資まで併せて考慮すべき利益配分の問題だ」と助言した。