サムスン電子の労使が11日から2日間、中央労働委員会の事後調整手続きに入ったなか、今回の交渉でサムスン電子が経営原則としてきた『成果給算式は交渉不可』が崩れるかに関心が集まっている。会社側の基本的立場は成果給制度に関する社内規定は交渉の対象ではないというものだが、一方で労組側は上限廃止の制度化を固守し、平行線をたどってきた。
今回の事後調整を見守る学界、財界の懸念も大きい。サムスン電子労組の要求が海外半導体業界では前例を見いだせないほど経営陣の裁量権を侵害するというのが学界の衆論だ。ここに、賃金上昇率ではなく成果給の算定方式に労組が関与するという異例の要求が制度として固定化される場合、サムスンの半導体にとどまらず韓国企業エコシステム全般に悪影響を及ぼすとの見方も出ている。
◇ 成果給を巡り対峙する労使の立場
11日、サムスン電子の労使事後調整会議が進むなか、先立ってサムスン電子最大労組である超企業労働組合サムスン電子支部（以下、超企業労組）のチェ・スンホ委員長は「会社が（営業利益15%の成果給支給および上限廃止の）制度化について立場がなければ調整は難しい」と述べ、妥協しない意向をにじませた。
今回進められる事後調整は、調整期間内に合意に至らなかった後も労働争議の解決のために労働委員会が再び仲裁に乗り出す手続きである。労使が調整案を受け入れれば団体協約と同じ効力が発生する。サムスン電子の労使は2〜3月の調整でも合意に失敗したが、雇用労働部（韓国の労働行政を所管）の説得により再び交渉に臨むことになった。事後調整でも接点を見いだせなければ、サムスン電子創業以来2回目のストライキが現実化する可能性が高まる見通しだ。
労組は超過利益成果給（OPI）の算定方式の透明化と上限廃止を要求している。具体的には営業利益の15%を成果給の原資として配分する案を主張している。労組の立場は、生成AI（人工知能）メモリー好況で半導体部門の業績が急増しただけに、会社の裁量に委ねられてきた成果給制度を明確な算式へと改めるべきだというものだ。成果給を単なる一時的な報奨ではなく、労使合意で定める制度の枠組みに取り込む趣旨である。
一方、サムスン電子の会社側は成果給の算式を交渉の対象にできないという立場を維持してきた。成果給は賃金のように固定的に支給される項目ではなく、経営成果や市況、投資余力などを総合して会社が決定する報酬だという論理だ。代わりに会社側は6.2%の賃上げ率、最大5億ウォン規模の社員住宅安定支援制度、成果給原資の拡大や特別褒賞などを提示したとされる。報酬規模を拡大することは可能だが、算定公式を労使合意文に明記することは受け入れがたいということだ。
◇ グローバル企業の基準から外れた労組の要求
専門家は今回の交渉の本質を『成果給の額』ではなく『成果給の位置づけ』を巡る争いとみている。会社側が成果給算式を合意文に反映すれば、今後毎年、成果給が労使交渉の核心議題になり得る。半導体市況は好不況の振れ幅が大きいだけに、特定時点の営業利益を基準に成果給原資を公式化すると、将来の投資やコスト構造にも負担となり得る。サムスン電子が特別褒賞や時限的な報酬拡大には余地を残しつつも、算式交渉に一線を画す背景である。
労組の要求どおり営業利益の一定部分を契約上明文化する場合、サムスンの半導体の経営方針のみならずサムスン電子の株主利益を侵害するとの主張も出ている。コ・ミョンヒョン高麗大学教授は「営業利益の役職員自動配分を条項として制度化する場合、サムスン電子株主の残余請求権を侵害する『先配当』の性格を帯びるという点で問題となり得る」と述べた。実際にサムスン電子の株主団体もこれを問題視している。
チョ教授は「海外企業の事例でも、労組が成果給制度の明文化を要求するケースは極めて稀だ」とし、「一般的に成果給のような事案は会社経営陣の裁量権を基本に定まるものであるため、経営陣と株主をはじめとする利害関係者の合意を基本とすべきだ。一方的に労組の意見を受け入れることは、半導体業界のみならず韓国の企業エコシステム全般に好ましくない前例を残すことになる」と述べた。