通信3社で男性の育児休業取得が直近3年間で一斉に増加するなか、LG U+の取得率がSKテレコムとKTを大きく上回ったことが分かった。業界では、相対的に若い人員構成が柔軟な組織文化と相まって、男性の育児休業を自然に受け入れる雰囲気が定着したとみている。
◇ LGU+の男性育休取得率、SKT・KTの2倍超
6日、ChosunBizが通信3社の2025年事業報告書を比較した結果、昨年のLG U+の男性育児休業取得率が32%で最も高かった。SKテレコムは13%、KTは12.8%だった。育児休業取得率は、出産・育児に関する制度が実際の組織内でどの程度活用されているかを示す指標である。
利用者数で見ても差は明確だった。昨年のLG U+の男性育児休業利用者は457人で、通信3社の中で最も多かった。SKテレコムは63人、KTは24人だった。全男性社員数に対する育児休業利用男性社員の比率に換算しても、LG U+は5.9%で、SKテレコム（1.6%）、KT（0.2%）を大きく上回った。
配偶者出産休暇の利用状況でも同様の傾向がみられた。昨年の配偶者出産休暇の利用者はLG U+が271人で最も多かった。KTは185人、SKテレコムは100人だった。
◇ 若い人員構成が生んだ柔軟な文化
LG U+の男性社員の高い育児休業取得率の背景として人員構成が挙げられる。育児休業の需要は通常、乳幼児の子どもを持つ30代〜40代前半の社員に集中する。昨年時点でLG U+の全体平均勤続年数は11.3年で、SKテレコムの13.7年、KTの19.3年より低かった。平均勤続年数が直ちに平均年齢を意味するわけではないが、相対的に若い社員比率を推し量る間接指標として活用される。
業界では、LG U+の若い人員構成が、よりフラットで柔軟な組織文化と相まって、男性の育児休業取得率を押し上げたと解釈する。年次が低く育児期の子どもを持つ社員比率が大きいほど制度需要が高まるうえ、若い世代ほど男性の育児休業を当然の権利として受け止める傾向が強いということだ。組織文化の違いも影響したとみられる。男性の育児休業は法と社内制度で保障されていても、実際の利用過程では上司や同僚の目線、復帰後の人事上の不利益への懸念が働く場合がある。制度そのものよりも「使ってよい雰囲気」が取得率を左右するという意味である。
通信業界関係者は「男性の育児休業は、身近に実際の利用事例が積み上がるほど、周囲の目を気にしなくなる効果がある」と述べ、「若い社員比率が高い組織ほど、育児休業を個人への特恵ではなく当然のライフサイクル制度として受け止める雰囲気が強い」と語った。別の通信業界関係者は「2010年にLGテレコム、LGデイコム、LGパワーコムがLG U+に合併した後、年齢層が高かった既存社員が退職などで大幅に入れ替わり、若年層への世代交代が完了した」とし、「若年層を中心に育児休業の利用事例が拡散し、速いペースで取得率が上昇した影響もある」と述べた。
◇ 通信3社で「父親の育休」がいずれも増加
LG U+が男性の育児休業活用度で先行しているが、通信3社はいずれも直近3年間で取得率が上昇した。LG U+は2023年の23%から2024年に30%、昨年に32%へ上がった。SKテレコムは同期間に3%から7%、13%へ上昇し、KTも6.7%から11.6%、12.8%へと高まった。とりわけSKテレコムは2年で10%ポイント（P）近く上昇し、上昇幅が最も大きかった。
KTは男性の育児休業取得率は低かったが、育児期の労働時間短縮制度の活用は際立った。昨年の育児期短時間勤務の利用者はKTが215人で最も多かった。LG U+は124人、SKテレコムは4人だった。長期間席を空ける育児休業の代わりに、勤務を維持しつつ労働時間を減らす方式を選んだ社員が相対的に多かったと解釈される。
業界では、男性の育児休業取得率がESG（環境・社会・ガバナンス）経営と人材確保競争の主要指標として定着するとみている。過去は育児休業制度の保有有無が重要だったが、近年は実際の取得率と復帰後のキャリア維持の有無が企業文化の評価基準へと移っているということだ。アン・ジョンサン中央大コミュニケーション大学院兼任教授は「若い社員ほど給与や職務だけでなく、仕事と家庭の両立が可能な組織かどうかも重視する」と述べ、「今後は制度の保有有無よりも実際の取得率が企業文化の競争力を示す指標になる」と語った。