サムスン電子の労使が2026年の賃金交渉で成果給（OPI）制度の見直しを巡る意見の相違を埋められず、中央労働委員会の調整中止により交渉が決裂する中、労使間の責任攻防が続いている。会社が交渉の経緯と提案内容を社内掲示板で公開したことで、社内でも多様な意見が出ており、内部世論が分化する様相だ。
サムスン電子は最近の社内告知で、共同交渉団が成果給の上限撤廃要求を維持したまま調整期間の延長を拒否して交渉が中断したとの立場を示した。会社によれば、調整の過程で平均賃金引き上げ率6.2%、自社株20株の支給、成果給（OPI）原資の選択権付与など多様な報酬案が提示されたという。
成果給の原資に関して会社は、営業利益の10%またはEVA（経済的付加価値）20%のいずれかを選択できるようにする案を提案したとされる。さらにシステム半導体の競争力強化のため、S.LSI・ファウンドリー部門に最大500%水準の特別インセンティブ案も検討したと説明した。あわせて、長期勤続休暇の拡大、住宅安定支援などの福利厚生拡充案も交渉案に盛り込まれたと明らかにした。
会社側は労組が主張した「土壇場での要求案提示」という指摘についても事実と異なるとの立場を明らかにした。会社によれば、中央労働委員会の調整過程で調整委員らは調整終了直前まで労使双方に調整期間の延長を勧告しており、会社も追加提案を準備する意思を示したという。しかし共同交渉団が「上限撤廃が貫徹されなければ意味がない」との立場を維持して調整延長を拒否し、最終的に調整中止の決定が下ったという説明だ。
サムスン電子が賃金交渉の調整過程と交渉案を社内告知で具体的に説明したのは異例だとの評価も出ている。サムスン電子は通常、労使交渉の過程や内部対立を公に説明することに慎重な基調を維持してきたためだ。業界では、交渉決裂後に労使間の責任攻防が拡散すると、会社が内部構成員に直接説明に乗り出したのではないかとの見方も出ている。
会社側はDX（モバイル・家電）とDS（半導体）事業部間の成果格差を考慮すべき点も強調した。サムスン電子は現在、DXとDS事業部が同一の成果給構造を適用されている状況で、成果給の上限を撤廃した場合、事業部間の実績差による報酬の偏りが発生し得るため、原資配分の問題を併せて考慮せざるを得ないとの立場だ。現在サムスン電子のOPIは年俸の最大50%水準の上限が設定されており、事業部別の実績に応じて支給規模が決まる構造である。
交渉決裂後、社内コミュニティでは多様な意見も出ている。一部の社員は、会社が提案した営業利益ベースの成果給原資をDSとDX全体で按分して適用する方式であれば、上限撤廃の問題も一定部分解消できたのではないかとの意見を示した。ある社員は「会社が営業利益の10〜20%水準の原資を示した以上、これを事業部全体で分ける方式なら解決可能だった」との反応を示したりもした。
一方で労組側の立場を支持する意見も出ている。労組は現在の成果給上限が年俸の50%に制限されており、一部の高業績組織では実際の実績に比べて報酬が制限される構造だと主張している。このため、SKハイニックスのように営業利益連動方式で算定構造を公開し、成果給の上限を撤廃して制度の透明性を高めるべきだとの立場だ。
労組は成果給制度の透明性確保と上限撤廃を中核要求として維持しているとされる。中央労働委員会の調整中止により労組が争議権を確保したことで、スト賛否投票など争議手続きにつながる可能性も指摘されている。
業界では、成果給上限の撤廃と事業部間の原資配分方式を巡る認識の差が大きいだけに、今後の交渉再開の過程でも難航が続く可能性があるとの観測が出ている。とりわけ半導体市況の変動性が大きい状況で、事業部間の成果格差をどのように報酬構造に反映するかが今後の交渉の核心争点になる見通しだ。