サムスン電子で労働者代表として認められる「過半数労組」の発足が目前に迫っている。単一労組の組合員数が会社構成員の半数を超えると、会社側と賃金交渉を行う権限を確保するなど法的地位が強化される。韓国最大企業で労働者代表の権限を獲得した労組が発足すれば労使文化全般に影響を及ぼす可能性があり、業界の関心事となった。
サムスングループ超企業労働組合サムスン電子支部（以下、超企業労組）によると、23日午後4時時点で同労組に加入した組合員数は6万232人と集計された。労働基準法によれば、労働者代表は「労働者過半数で組織された労働組合」もしくは「労働者の過半数を代表する者」と規定されている。
超企業労組側は、組合員数が6万2500人を超えれば過半数労組を達成することになると主張する。約2300人を追加確保すれば「労働者代表地位確保」に向けた本格的な手続きに入る見通しだ。超企業労組関係者は「（単一労組として）労働者代表確保のための法的基準を、早ければ来週にも、遅くとも来月5日には達成する見込みだ」と述べた。
◇「複数労組では労働者代表地位の獲得が難しい」
サムスン電子には2018年に初めて労組ができた。現在は5つの組合が活動する複数労組体制だ。これまで代表性を持つ「過半数労組」がなく、賃金交渉などは各自で進められてきた。これを受け、超企業労組を中心に労働者代表地位の獲得に向けた活動を展開してきた。
先に超企業労組は「労働者代表地位」認定に必要な法的条件を達成したと主張した。昨年11月4日基準で、▲全国サムスン電子労働組合（全三労・2万5709人）▲サムスン電子同行労組（2072人）▲超企業労組（3万4781人）の加入者数を合算すれば「数値上は過半を達成した」という論理だった。複数労組が代表団などを構成して連合し、そこに労働者代表地位を付与すべきだと主張した。
これに対し超企業労組は、李在鎔（イ・ジェヨン）サムスン電子会長をはじめ、全英鉉サムスン電子代表理事（DS部門長・副会長）と盧泰文サムスン電子代表理事（DX部門長・社長）など主要経営陣に公文を送り、「労働者代表地位および法的権限を明確にし、客観的な組合員数算定手続きを進めてほしい」と要請した。サムスン電子側は「労働者代表の地位は会社が恣意的に判断できる事案ではなく、法で定められた要件を具備したかについて客観的確認が必要だ」とし、「公信力のある外部機関を通じて確認・判断を受けたい」と答えた。
この過程で全三労側は雇用労働部に公式の照会書を送り、「労働者代表地位が付与され得るか」を確認した。雇用労働部は複数労組体制では組合員数の単純合算だけでは労働者代表地位の獲得が難しいと判断した。これを受け、複数の労組間で統合の可能性を議論したりもした。
◇ 労働者代表地位が認められれば経営全般に関与
超企業労組の組合員数の増加は、先の複数労組の組合員数合算の事例とは異なる。単一労組として全体構成員の過半を組合員として確保目前にあるためだ。このため労働者代表地位の確保可能性も高まった。
超企業労組は昨年8月の6300人から3カ月で4万5000人へ拡大した。さらに3カ月で6万人を突破し、急速に勢力を伸ばしている。サムスン電子の内部関係者は「競合のSKハイニックスは営業利益の10%を成果給の原資として比較的透明に支給が行われている」と述べ、「1人当たりの成果給の支給規模も大きく、社内で相対的剥奪感が蔓延している。これにより労組に加入する社員が大きく増えることになった」と語った。
超企業労組が約2300人の組合員を追加確保するとしても、直ちに労働者代表地位を獲得できるかは不透明だ。昨年の半期報告書基準でサムスン電子の全社員数は12万9524人（期間制労働者599人を含む）であるためだ。超企業労組が算定した過半達成の組合員数と約3000人の差があり、別途の検証過程が必要だとの見方が出ている。超企業労組側は、ひとまず6万2500人の組合員を確保した段階で、会社側に労働者代表地位獲得のための確認手続きを進めるよう要請する計画だとされる。
超企業労組が全体構成員の半数超を確保した労働者代表団体として認められれば、多くの法的権限を手にすることになる。李光善・法律事務所律村の弁護士は「労働者代表としての地位を獲得した過半労組の有無で最も変わる点は就業規則の変更だ」とし、「就業規則の変更主体が『労働者過半』から『過半労組』へ移り、その同意を得なければ修正できない構造だ」と述べた。続けて「過半労組は労使協議会の労働者委員の委嘱権なども持つため、会社の立場では全般的に協議すべき事項が大幅に増えることになる」と付け加えた。ストライキなどの団体行動に関しては「複数労組体制でも組合員の同意や総会などの手続きを経て実施できるため、過半達成で変わる部分ではない」と説明した。
過半数労組はこのほかにも、▲整理解雇▲弾力労働制▲選択労働制▲代替休暇制度などの変更にも関与できる。労使の協議・制度設計の過程で、会社側が相対すべき交渉当事者の役割を担う格好だ。さらに、過半数労組が会社側と団体協約を締結すれば、その内容は「一般的拘束力」を持つ。労組に加入していない社員も、その協議内容の影響を受ける構造だ。