中小企業に入社して約5年働いた会社員の月給が大企業の新入社員より少ないことが分かった。青年層の賃金格差は直近5年間でさらに拡大し、成果給の差はむしろ広がった。企業規模が性別や雇用形態より賃金水準に大きく影響しているという分析である。
中小ベンチャー企業研究院は8日に発表した「大・中小企業間の賃金格差分析」報告書でこのように明らかにした。報告書は韓国雇用労働部の雇用形態別勤労実態調査を基に、従業員300人以上の企業と300人未満の企業の賃金水準を2020〜2025年の期間にわたり比較した。
2025年基準で中小企業労働者の月賃金総額は平均336万2000ウォンで、大企業（632万3000ウォン）の53.2%水準にとどまった。時間当たり賃金で算出しても中小企業は大企業の57.3%水準だった。とりわけ事業場の規模が小さいほど格差が大きかった。4人以下事業場の月賃金は大企業の37.8%、5〜29人事業場は53.8%にすぎなかった。
この格差はますます深刻化している。大企業に対する中小企業の月賃金総額比重は2021年と比べて、4人以下事業場は0.5ポイント、5〜29人は3.0ポイント、30〜299人は2.8ポイントそれぞれ低下した。年平均賃金上昇率が大企業（4.0%）より中小企業で低く表れたことによる結果である。
中小企業労働者は経歴を積んでも大企業との格差を縮めにくかった。2025年基準で勤続3〜5年未満の中小企業労働者の月賃金総額（333万4000ウォン）は、大企業の勤続1年未満労働者（344万7000ウォン）より低かった。
定額給与も同様であり、中小企業で3〜5年勤務した社員の月定額給与（299万8000ウォン）が大企業の新入社員（310万8000ウォン）に及ばなかった。
報告書はこれについて、若年低賃金問題だけでなく、年齢が上がるほど大企業との差が大きくなる「成長はしご格差」が同時に存在すると指摘した。中小企業の青年（29歳以下）の賃金を100とした場合、中小企業の50代は162水準にとどまる一方、大企業の50代は325水準に達した。
29歳以下の中小企業の青年の月賃金は大企業の青年の56.4%水準と集計された。この比重は2020年の58.4%から2.0ポイント低下したもので、直近5年間で青年層の賃金格差がむしろ拡大した。年平均賃金上昇率が大企業の29歳以下（3.9%）より中小企業の29歳以下（3.2%）で低く表れたためである。
報告書は「大企業は優秀人材の確保という観点から、中小企業は人材の組織適応の可否を検証する観点からアプローチする違いだ」と分析した。
成果給の格差はさらに極端に表れた。2025年基準で中小企業の特別給与（賞与・成果給）は大企業の17.4%水準にとどまった。これは定額給与（64.5%）、超過給与（32.6%）よりはるかに低い数値で、報告書は大・中小企業の賃金格差の最大要因として成果給格差を指摘した。中小企業の特別給与は2022年から2025年まで年平均0.3%減少した一方、定額給与は同期間に年平均2.6%上昇した。
格差の規模は個人レベルでも鮮明に表れた。大企業の50代労働者の月平均特別給与は、中小企業の29歳以下労働者の20.35倍水準だった。
勤続年数別にみるとより深刻で、大企業の勤続20年以上労働者の月平均特別給与は、中小企業の勤続1年未満労働者の337.81倍に達した。大企業で長く働くほど成果給が爆発的に増える構造が格差を一段と広げているということだ。
企業規模が賃金水準を決定する影響も鮮明だった。時間当たり賃金基準で大企業の男性非正規職（2万9232ウォン）は中小企業の男性正規職（2万8041ウォン）より多くの賃金を受け取った。大企業の女性非正規職（2万3082ウォン）も中小企業の女性正規職（2万1373ウォン）より高かった
報告書は「性別と雇用形態より企業規模が賃金水準により大きな影響を及ぼしていることを示唆する」と明らかにした。
性別格差も企業規模と絡み合って複合的に表れた。大企業男性、大企業女性、中小企業男性、中小企業女性の順に賃金が高かった。その中でも中小企業の女性非正規職の時間当たり賃金総額は大企業の男性正規職の33.2%にすぎなかった。企業規模、性別、雇用形態の不利が重なって表れた結果である。
ただし月賃金総額基準では雇用形態別の逆転現象も表れた。中小企業の正規職（403万8000ウォン）は大企業の非正規職（331万ウォン）より多かったが、これは中小企業の正規職の月労働時間（161.5時間）が大企業の非正規職（140.0時間）より21.5時間長いためである。時間基準か月基準かによって格差の方向が変わるわけだ。
研究院は格差拡大の背景として中小企業のイノベーション能力低下を挙げた。中小企業の研究所数が2022年の4万2525件から2025年には3万6953件へ急減し、2023年以降は研究開発費と研究員数も減少している。廃業者数も2022年の86万7000人から2024年には100万8000人へ増加した。
研究院は格差緩和に向け、成果共有制度の拡散、AI活用能力の強化、大企業と中小企業間の相生協力（共存協力）など10大政策課題を提示した。とりわけ中小企業在職者を対象に職務特化型のAI教育課程を開発し、現場配置型エンジニアを派遣する「FDE支援団」運営を新たな課題として提案した。
また、青年層と勤続5年未満労働者の賃金格差が拡大しているだけに、成果報酬体系の構築と長期勤続の誘因策が急務だと強調した。