若年層の高い離職率が中小企業の慢性的な人手不足を深刻化させるなか、退職者が自ら投稿したVlog動画を分析した研究で「人間関係」が退職の最大要因であることが示された。賃金や業務強度よりも、組織内の孤立感や関係の葛藤が若年層の早期離脱を促しているという分析である。
7日、中小ベンチャー企業研究院の学術誌「中小企業政策研究」最新号に掲載されたキム・ヨンヒ・エイチアンドコンサルティング責任研究員の報告書によると、2020年2月から今年2月までYouTubeに投稿された中小企業退職Vlog314件（テキスト約53万語）を分析した結果、退職理由と最も密接に結びついた要因は「人間関係」だった。
研究チームは退職経験を説明する過程で登場した中核キーワードを分析した。その結果、同僚・上司・先輩との関係を意味する「連結」キーワードが499回登場し、全体の36.9%を占めて最も高い比重を記録した。
一方で、組織の価値観や文化が個人とどれほど合致するかを意味する「適合」キーワードは81回にとどまり、最も低い頻度を示した。研究チームは、組織文化に対する抽象的な不満よりも、職場内でのいじめや疎外感、関係断絶といった現実的な問題が退職により大きな影響を及ぼすと解釈した。
2番目に多く言及された要因は、教育・成長機会・自律性などを含む「職務資源」だった。関連キーワードは256回登場した。これに対し、残業や過度な業務負担を意味する「職務要求」は130回にとどまった。
これは、若年層が単に仕事が多いから会社を去るのではなく、成長機会が乏しく学べる環境が整っていないことにより大きな失望を感じていることを示すものだと研究チームは説明した。
早期退職の現象も目立った。在職期間を確認できる事例のうち、勤続期間が1年未満の退職者は全体の53.6%を占めた。中小企業の人材流出が入社初期段階で集中的に発生していることを意味する。
研究チームは特に、新入社員が体系的な適応プロセスを経ないまま現場に投入される点に注目した。退職Vlogでは「最初」「一人」などの表現が反復的に登場し、適切な案内と支援なしに業務を開始する中で情緒的消耗を経験する事例が多数確認された。
報告書はこうした現象を「複合的脆弱性」と規定した。組織適応の失敗が情緒的消耗を生み、消耗状態が再び組織適応を難しくする悪循環が繰り返されるということだ。
キム研究員は「既存のネイルチェウム共済のような政策は、一定期間勤続した後に経済的報酬を提供する事後支援の性格が強い」と述べ、「入社初期の離脱そのものを減らす予防的アプローチが必要だ」と語った。
続けて「中小企業は人事管理の専任人材が不足する場合が多い」とし、「政府が業種別・企業規模別のオンボーディング標準モデルを開発して普及させ、新入社員の情緒的消耗の兆候を早期に把握して相談に連携する支援体制を整える必要がある」と提言した。