チョ・ウォンテ韓進グループ会長が、大韓航空とアシアナ航空の統合後は人事政策や職級体系を含む組織運営基準を大韓航空とする方針を明らかにした。
大韓航空は今年年末を目標にアシアナ航空との統合手続きを進めている。統合後の運営混乱を最小化し、迅速に統合シナジーを創出する狙いとみられる。
ただし運営基準を大韓航空に合わせれば、アシアナ航空の人員の給与などが上昇し、会社の費用負担が拡大する可能性があると業界は見ている。
27日航空業界によると、チョ会長は最近、ソウル江西区の大韓航空本社で社員とタウンホールミーティングを開き「統合後の組織運営基準は大韓航空中心で整理される」と述べた。
統合航空会社の職群別の職級体系や福利、給与などを含むすべての運営基準を、大韓航空が従来採ってきた方式で定めるという意味である。アシアナ航空の社員にとってはさまざまな点が変わることになる。
大韓航空は、アシアナ航空の社員が大韓航空の運営体制に編入される過程で不利益を被らないようにする計画を立てたとされる。
ただし統合後は大韓航空の各種負担が以前より増える見通しだ。直ちに給与と福利の負担から重くなる。
大韓航空の社員1人当たり平均給与は昨年基準で1億2300万ウォン、社員数は1万6852人で、昨年の給与総額として2兆1744億ウォンを支出した。
同期間にアシアナ航空の社員平均給与は9262万ウォン、社員数は7075人で、合計6605億ウォンを給与として支出した。
平均勤続年数が大韓航空の方が約2年長い点を考慮しても、アシアナ航空との給与格差が約32%生じているため、人件費負担がまず大きく増えるとみられる。
各種福利負担なども増える見通しだ。大韓航空の福利厚生費支出は昨年1717億ウォン、アシアナ航空は631億ウォンである。社員数を勘案しても大韓航空の支出規模はアシアナ航空に比べ約14%多い。
大韓航空はアシアナ航空と異なり、住宅購入資金やチョンセ（韓国特有の賃貸制度）資金の支援制度を運営しており、子女保育費や障害のある子女の特別教育費なども支援するなど、学資・保育支援の幅が広い。
ただし、運営基準を大韓航空とするとしても、運航・客室乗務員のシニオリティシステム（序列文化制度）など解決すべき詳細課題は山積している状況だ。
直近の23日には大韓航空操縦士労組が、会社側が合併後のシニオリティシステムについて交渉議題からの排除を主張しているとして、交渉決裂を宣言した。
労組は「誰のための合併なのか」「自社の社員は顧みず隣の会社の社員ばかり気にする会社」「悔しくてやっていられない」などと書かれたプラカードを掲げ、リレー方式の1人デモを行っている。
チョ会長はタウンホールミーティングを通じ、運営基準の統合以外にもユニフォーム・組織文化・統合キーワード・機材導入計画・人工知能導入などについても言及した。
ユニフォームについては、現在のユニフォームのデザインより優れたデザインを見つけにくい状況であるため、当面は現場の意見を反映して機能的に改善した大韓航空のユニフォームを使用することになると述べた。
組織文化については、従来の縦割り的な組織文化から脱し、社員とより自由に疎通する組織へと変化すべきだとし、これによって統合後も顧客から信頼される航空会社として生まれ変わらねばならないと強調した。